# 今年1月，美国专利审判和上诉委员会（PTAB）裁定，三星电子未侵犯Pictiva Displays的OLED专利，推翻了去年11月德克萨斯州联邦法院陪审团要求三星支付1.914亿美元赔偿的判决。Pictiva曾指控三星在其主要产品中未经授权使用其专利。三星电子成为美国NPE的主要目标，面临大量专利诉讼。根据美国专利分析机构United Patents的数据，去年1月至今年3月，三星在德克萨斯州地方法院遭遇64起专利诉讼，平均每周超过1起。同期，苹果13起，谷歌9起，亚马逊8起。相比之下，三星的诉讼数量明显更高。LG电子21起，现代汽车4起，SK海力士2起。NPE通常从陷入困境的公司购买专利，然后对拥有类似专利的公司提起诉讼以获取经济利益。美国目前有637家NPE。三星的广泛业务和市场影响力使其成为NPE的主要目标。其在半导体、移动设备、家电和PC等领域的全球领导地位，使NPE能够最大化收益。最近，围绕零部件、模块、核心工艺和标准技术的诉讼不断增加，专利纠纷数量迅速上升。三星在美国市场的高销售额和市场份额也吸引了NPE。胜诉或和解可能带来的赔偿和版税远高于其他公司。此外，三星内部也出现了泄密事件。上月9日，首尔中央地检起诉了一名前三星员工，他因向NPE泄露公司机密而获得100万美元报酬。为保护知识产权，三星正在加强专门团队和法律应对能力，自2020年下半年起招聘专利律师，并在美国扩充IP团队。三星还积极申请专利无效审判（IPR），以削弱NPE的专利。业内人士表示，随着韩国企业在全球市场地位的提升，NPE的攻击将更加精细和顽固。国家层面的联合应对措施是必要的，以阻止NPE的无序诉讼。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在一家大型企业工作了半辈子的人力资源经理朴某，最近半年因企业劳动环境的急剧变化而苦恼不已。最大的挑战是劳动法修订案实施后，工会的要求愈发强烈，不仅要求提高工资，还要求提供绩效奖金的依据，并暗示可能罢工。公司内部甚至传出消息称，工会将引入强硬派领导。与此同时，公司新聘的首席信息官报告称，人工智能的引入使得个人工作效率提高，完成一项任务所需的人力减少了一半。尽管如此，因工会的强烈反对，朴某无法向管理层报告裁员或转岗计划。工会在今年的工资谈判中要求将退休年龄延长至65岁，并引入员工董事制度。尽管去年已承诺退休后再雇佣两年，但工会坚持要实现65岁退休。根据公司财务总监的指示，朴某计算了延长退休年龄的成本，结果显示需要额外的巨额支出，这让他们感到无奈。电视新闻报道金融业讨论周4.5天工作制，制造业直接雇佣外包工人，这让朴某意识到这些问题即将到来。公司工厂的外包员工已联合上级工会要求直接谈判，但由于缺乏相关合同和记录，公司难以应对。政府强调青年就业的重要性，但公司已三年未能招聘新员工，因全球经济不确定性和不断增加的人工成本。虽然通过招聘有经验的员工来填补空缺，但仍然力不从心。朴某感叹无法持续吸引忠诚的优秀人才。朴某是根据企业人事负责人采访虚构的人物，但他的经历反映了大多数企业即将面临的现实。后续报道将提供实际企业案例和专家建议。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

CJ奥利芙洋宣布将大幅增加非首都圈的投资，旨在促进地方商业发展和扩大青年就业。公司计划通过开设新店、翻新现有店铺以及扩展物流基础设施来增强地方消费基础，并加强现场招聘。奥利芙洋表示，今年将向非首都圈地区投入1238亿韩元，是2023年的三倍多。其中，涉及地方经济活力和就业创造的店铺建设投资同比增长36%。公司将投资重点放在非首都圈商业区的质的增长和地方青年就业的扩大上。通过扩大庆山中心和地方城市物流枢纽的运营，支持地方消费生态。店铺投资也将集中在非首都圈。今年计划在78家新开或翻新的大店中，将43家设在非首都圈。釜山、济州、庆州等主要旅游地将设立全球特色店，而在庆尚、全罗、忠清地区则以旧城和新城为中心建设大型枢纽店。枢纽店的开设也影响了周边商业区的人流量。去年，大田、西面、江陵等地的商圈在新店开业后6个月内，访客数量平均增加了25%。非首都圈投资的扩大也带来了招聘的增加。奥利芙洋计划今年在非首都圈招聘约600名新员工，并为地方人才提供从店铺运营到专业人才发展的路径。今年1月新设的美容顾问职位就是一个例子。公司通过接受希望成为美容专家的员工申请进行选拔，并为入选者提供以提高客户服务和产品理解为中心的现场培训，旨在为对美容和服务领域感兴趣的青年提供实务型职业机会。奥利芙洋相关人士表示：“扩大非首都圈投资不仅是为了增强地方经济的自生力，也是为青年成为K美业专家提供基础。未来，我们将继续构建地方、青年和中小品牌共同成长的共赢生态系统。”

浦项制铁宣布将直接雇佣7000名外包工人，此举引发了公司内部的紧张局势。由于直接雇佣的规模接近现有正式员工的40%，被认为是对现有雇佣结构的重大变革。公司内部对公平性和公正性的问题引发了劳资矛盾。浦项制铁在浦项和光阳钢铁厂的生产现场宣布了这一计划，计划逐步将外包工人转为正式员工。公司将正式员工分为E职群和P职群，E职群为生产技术岗位，不限学历，P职群为大学毕业的管理工程师。此次外包工人将被纳入E职群，或新设S职群以接纳他们。去年通过诉讼成为正式员工的人员被分配到G职群。由于钢铁生产的特殊性，浦项制铁一直维持着自营与外包并存的结构。然而，此次决定引发了现有正式员工对公平性的质疑，尤其是招聘的公平性。正式员工通过公开招聘程序入职，而此次直接雇佣的外包工人则无需经过公开竞争。一位内部人士表示：“与经过多年准备入职的正式员工相比，给予外包工人同等地位是否公平？”他指出，现场正式员工的士气已经跌至谷底。有担忧认为，大规模人员的加入可能会影响现有员工的薪酬体系、职位分配和晋升机会。在匿名社区中，关于“正式员工权利被削弱”的不满迅速蔓延。部分人认为，熟练员工可能会因此选择离职。去年，浦项制铁也曾因年轻员工流失而发布过警告。当天，浦项制铁工会主席金成浩发表声明，表示将与公司协商制定公平标准和合理的职位设计方案，以确保各职位的独特价值不被破坏。他强调，不能接受仅仅为了满足人数而进行的无序整合。然而，内部批评认为工会的反应过于迟缓，尽管外包工人直接雇佣的问题已讨论多时，但现任管理层未能主动管理，也未积极听取工会成员的意见。

浦项制铁宣布将大规模直接雇佣合作公司员工，改变钢铁厂运营结构。这不仅是简单的人力转换，还被视为对原有外包结构的全面重组。浦项制铁计划在浦项和光阳钢铁厂直接雇佣与生产相关的合作公司员工，优先考虑自愿者，并将分阶段进行招聘。此举被认为是为了解决长期存在的劳动者地位确认诉讼，并解决工业现场的结构性问题。由于钢铁厂24小时运作，过去一直采用自营与合作公司混合的结构，导致劳动和安全问题频发。钢铁行业因高温和重型作业而被视为高风险行业，外包导致的责任不明和安全管理不一致问题长期存在。浦项制铁的决定旨在通过直接雇佣核心生产工序相关的员工，强化安全管理和工作控制。此举不仅改变了雇佣形式，还在生产力和竞争力方面具有重要意义。统一人力管理可提高协作效率，标准化作业流程，增强生产稳定性。随着安全法规的加强和ESG管理的普及，企业减少外包、内化核心功能的趋势正在扩大。安全管理水平和雇佣结构正成为企业竞争力的重要因素。然而，大规模直接雇佣也带来了人力成本增加和组织运营变化的挑战。与现有合作公司的关系重建和组织整合过程中的冲突管理也是重要因素。尽管如此，为确保制造现场的安全和运营效率，结构重组已成为不可避免的趋势。工业竞争标准正从单纯的生产扩张转向重视稳定性和可持续性。浦项制铁的这一举措被视为钢铁行业重组外包结构的信号，未来制造业的竞争将不仅限于生产效率，还包括建立安全和负责任的结构。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩温系统宣布将招聘软件中心车辆（SDV）时代的资深软件人才，以加速热能解决方案的软件开发转型，并推动全公司平台整合。公司优先推进车辆内电池效率、马达性能和车内舒适度的综合管理软件开发，特别专注于增强“软件-硬件独立开发”能力。计划将过去依赖特定部件的软件整合到通用平台，为全球整车客户提供灵活独特的能源管理解决方案。招聘的五个核心职位包括平台软件开发、核心软件组件、DevOps工程师、应用生命周期管理（ALM）和软件项目负责人。被选中的人才将在板桥科技园区主导全球软件标准的建立和下一代架构设计，并立即参与与全球领先整车厂商的下一代项目。韩温系统首席技术官乌利·斯图赫茨表示：“基于已具备的相当水平的软件技术，我们正处于建立全球智能能源网络标准的阶段。期待与世界顶级整车品牌合作，共同引领汽车产业的变革。”有关此次SDV工程师招聘的详细职位描述和招聘流程，可在韩温系统的官方招聘网站上查看。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

【经济日报】韩温系统正在加速向软件定义车辆（SDV）转型，积极招募核心软件人才。公司计划将车辆热管理从硬件为主转向软件为基础，并同步调整开发体系和组织结构。韩温系统表示，目前正在招聘软件经验人才，涉及平台软件开发、核心软件组件、DevOps、应用生命周期管理（ALM）和软件项目领导等五个领域。新招聘的员工将参与连接韩国、美国和欧洲研究所的全球开发体系，负责下一代软件架构设计和标准制定，并参与与全球整车厂商的项目。其职责将从简单功能开发扩展到平台结构设计和运营体系建设。公司将软件开发能力设定为核心任务，特别是在电动车比例增加的背景下，热管理技术成为影响续航和性能的关键因素。公司正专注于硬件和软件的“解耦”结构转型，以提高功能更新和扩展性。韩温系统计划通过结合现有热管理技术和软件竞争力，构建差异化的能源管理解决方案，并进行全球市场标准化工作，以提高项目响应效率。韩温系统首席技术官乌利·斯图赫茨表示：“我们正在基于现有的软件技术力量，构建覆盖全球市场的能源管理体系。通过与整车厂商的合作，吸引参与下一代车辆架构转型的人才至关重要。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LS电气正在扩大退休人员的再雇用，以确保技术竞争力和业务连续性。在电力基础设施需求激增的“超级周期”中，公司计划通过积极利用熟练人才来增强全球市场的应对能力。自2010年以来，LS电气每年再雇用约三分之一的退休人员，以减少技术和经验的流失，并保持研发、生产和销售的连续性。去年，公司成立了“退休后再雇用委员会”，以完善选拔和运营体系。劳资双方同意将工资和集体协议委托给公司，以制度化再雇用制度，从而确保就业稳定和业务竞争力。再雇用的人员在提高产品质量和项目执行效率方面发挥了重要作用。通过减少试错过程，提升了交付竞争力。此外，LS电气还将再雇用人员派遣到北美和越南的海外生产基地，以传授技术和运营经验，从而缩短业务初期的稳定化时间，并迅速提高当地员工的能力。公司还通过新招聘来多层次化人力结构，持续进行新员工招聘和实习生计划，并参与招聘残疾人和退伍军人等就业弱势群体，以同时实现社会价值和技术竞争力的提升。LS电气的一位负责人表示：“退休后的再雇用不仅仅是人力资源的管理策略，更是保持核心技术资产的战略。我们将基于积累的经验，在全球电力市场中获得竞争优势。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

国防工业的竞争焦点正从武器性能转向软件和人才的获取。LIG D&A通过与韩国电波振兴协会合作，推出了嵌入式软件人才培养项目，并开始招募新学员。该项目不仅仅是教育，还与招聘直接挂钩，意义重大。随着先进武器系统的复杂化，软件在国防工业中的比重迅速增加。导弹制导、无人系统、综合防空网等关键武器系统依赖于软件，开发人员的重要性日益凸显。武器系统的网络化和自主化使得嵌入式软件能力直接影响性能。软件算法和控制技术已成为决定战斗力的关键因素。因此，国防企业正在转向通过直接培养人才来应对高水平的安全和专业要求。LIG D&A的嵌入式软件学校通过项目导向的教育培养实用型人才，并为毕业生提供就业机会。此前的学员中已有部分成功就业，证明了教育与招聘结合模式在国防工业中的有效性。随着全球国防市场的扩张，先进技术人才的需求迅速增长，尤其是AI、自主系统和网络安全领域的竞争加剧，企业纷纷加强自身的教育和培养体系。国防工业的特性要求高安全性和可信度，因此内部人才培养变得更加重要。尽管教育和人才培养需要时间和成本，但随着国防工业向高科技转型，软件人才的获取已成为必不可少的战略。未来，国防竞争可能会从单纯的设备性能转向软件技术和人才能力的竞争。技术人才的获取将决定业务承接和长期竞争力。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

LG于4日在京畿道利川的LG人和院举办了为期两天的“LG Aimers黑客松”活动，旨在通过人工智能技术解决产业难题。LG Aimers是LG的青年人才教育项目，反映了具光谟的理念，即“改变世界的技术和创新始于人才，这些人才是国家竞争力的源泉”。自2022年下半年启动以来，已有超过2万名青年参与，成为韩国最大规模的青年AI人才教育项目。LG计划到2030年培养累计超过5万名青年AI人才，以支持国家AI产业的发展。本次比赛中，从2339名申请者中选出的94名青年参与了主题为“EXAONE轻量化模型开发”的挑战。参赛者开发了27个“轻量化EXAONE”模型，LG计划将这些经过验证的模型在全球开源AI平台“Hugging Face”上公开。LG表示，轻量化技术在企业中需求很高，但缺乏实战经验的机会。此次活动有助于提高青年在AI行业的就业竞争力。LG为表现优异的三支队伍颁发了总计1000万韩元的奖金，并提供LG入职申请时的文件审查豁免。劳动部长奖由朴瑞熙、赵夏英、孙敏珠获得。获奖者表示，Aimers与其他黑客松不同，只要有学习意愿，就能通过在线学习提升技能。虽然对LLM了解不深，但通过知名教授的系统讲解，视野得以拓宽。5日，LG还举办了招聘博览会，LG旗下8家子公司参与，提供招聘信息和职业咨询，并为参赛者提供1对1的个性化咨询和模拟AI面试课程。LG提供的所有课程和招聘支持活动均为免费，面向19至29岁具备AI基础知识和编程能力的青年，每年在暑假和寒假期间举行两次。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。